Donderdag ben ik vanuit mijn oppashuis in Lunteren in Studio Rijnstraat geïnterviewd over hybride werken als sluitstuk van de conferentie Zo willen we werken. Eerder in het het programma was er al een opening met onze Minister, met de voorzitter VNO-NCW en met Prinses Laurentien. Indrukwekkend, maar de hoofdact hadden ze voor het laatst bewaard :-). Samen met Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie bij de Future of Work Hub van Universiteit Utrecht werd ik bevraagd op hybride werken en gedrag. Nog oprecht ook kon ik beginnen met een groot compliment aan de binnen de Coalitie Anders Reizen verbonden bedrijven en organisaties. Er is veel kennis en kunde ontwikkeld met betrekking tot (post)corona thuiswerken en hybride werken en inmiddels heeft zich een soort van officieus interventielab van verschillende aanpakken ontwikkeld waarbij de ervaringen gedeeld worden. Daarmee vormt de Coalitie overigens geen representatieve steekproef van werkend Nederland. Helaas. Kijkend naar de mobiliteitscijfers kan je alleen maar concluderen dat een betere naleving van de coronaregel ‘thuiswerken, tenzij’ een veel grotere impact op de coronacijfers gehad had kunnen hebben dan een impopulaire maatregel als de avondklok (zie ook blog). NL breed komen dan ook niet verder dan een 6-. De Coalisten en ook die van het Rijk zouden trouwens nog beter kunnen scoren door zorgvuldiger gebruik van de term team, door scherpte in het onderscheid tussen verschillende vormen van hybride en virtueel vergaderen en door een invulling van de monitoring de komende tijd, zeg tot voorlopig het einde van het jaar. Welke parameters ga je meten en hoe? Als BIT IenW gedragsteam gaan we ons hier ook op storten.
Dan is natuurlijk de grote vraag hoe zich het hybride werken zich over de zomer en het najaar gaat ontwikkelen. Wordt een hybride-hemel of een hybride-hel?
Hybride-hemel?: Denk aan een hybride proof gemaakt kantoor in de
zomer, e-learning tool hybride vergaderen, veel ruimte voor individuele
voorkeuren voor thuiswerken of op kantoor, goed voorbereide teams met teamafspraken, thuiswerkplekken die dik in orde zijn en fysieke ontmoetingen die de reis
waard zijn.
Waarom kan dit lukken?
- · Hoge en makkelijk expliciet te krijgen intrinsieke motivatie om meer thuis te blijven werken. Dat meten we keer of keer.
- · Enquêtes die we af nemen in teamgesprekken laten zien dat men gemiddeld genomen de helft van de werktijd thuis wil werken.
- · De techniek kan het .
- · Extrinsieke motivatie is er ook. C02 besparing, maar toch ook kostenbesparing voor het bedrijf.
· Hybride-hel: Sociale norm, sociale druk en fear of missing out maken dat mensen toch weer massaal naar kantoor komen, weinig hybride vergaderen, reizen in de spits, zelfbescherming door vaste thuiswerkdagen te claimen, in-group/ out-group gedrag, gezien moeten worden om gewaardeerd te worden. Blijvende drukte op de ma, di en do. Doorslaand in collega’s die 80-100% thuiswerken of juist 80-100% op kantoor verlies aan sociale cohesie verloren verbinding bedrijf/organisatie, onaantrekkelijk werkgeverschap.
Waarom kan het de hel worden?
- · Weerstand tegen verschillende vormen van hybride vergaderen (terwijl geldt: je hebt wel hele goede vergaderingen als je denkt dat de beperkende factor de videoverbinding is J)
- · Er wordt te vaak niet gekozen voor voorbeeldgedrag en sturing op zacht richtinggevende voorkeursregels als '2-3 per week thuis werken' of ' aan ieder overleg kan op afstand worden meegedaan'. Niet sturen kan zo doorschieten in laissez faire en dat is gewoon niet handig als je nieuw gewoontegedrag wil aanleren. Als je niet stuurt ga je rechtdoor op de oude weg.
- · We hebben aan het begin van de coronacrisis een korte stijlen leercurve gezien in digitale vaardigheden maar die is wel weer snel afgevlakt. Tegenlicht, webcams met een intieme inkijk in beide neusgaten, slechte verstaanbaarheid, wiebelige WIFI enz zijn het resultaat. Dat maakt het hybride werken suboptimaal.
Ik verwacht een gemengde uitkomst. Zelfs binnen organisaties verwacht ik dat er stukjes hemel en hel ontstaan. Niet in de laatste plaats omdat met name de hel-bevorderende factoren in sterke mate aangepakt (dan wel bevorderd) kunnen worden door welwillende (midden)managers.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten